So bereiten sich Firmeninhaber emotional auf die Geschäftsübergabe vor

Oft scheitert eine Nachfolgeregelung an emotionalen Aspekten. Denn der Abschied von ihrem Lebenswerk fällt vielen Unternehmern schwer. Entsprechend zurückhaltend gehen sie den Prozess an, häufig erst sehr spät. 

Im Kopf ist sich wohl jeder Firmeninhaber bewusst, wie wichtig die Nachfolgeplanung ist. Sich von der Firma zu trennen, fällt aber vielen Unternehmern schwer. Die Identifikation mit dem Betrieb ist in der Generation der Gründer besonders hoch.

Für sie ist die Firma nicht nur Arbeitsort, sondern Lebenswerk. Das alles abzugeben, löst Emotionen aus: Angst vor einem Identitäts- und Statusverlust oder vor familiären Konflikten. Dazu kommen häufig Sorgen um Mitarbeitende, Geschäftspartner und Kunden.

Schon lange vor dem Ausstieg sollten Unternehmer Perspektiven für ihre Zukunft entwickeln. Das reduziert einerseits die Angst vor dem Verlust des Lebensinhalts und verhindert andererseits, dass sie nach der Pensionierung in ein Loch fallen. Gleichzeitig nimmt die Abhängigkeit des operativen Geschäfts vom Inhaber automatisch ab.

Freizeitaktivitäten sind für Unternehmerpersönlichkeiten oft kein befriedigender Ersatz für ihre frühere Tätigkeit. Ihr Wissen und ihre Erfahrung können sie aber sehr wohl auch nach dem Austritt aus der Firmenleitung nutzen, zum Beispiel indem sie sie im Verwaltungsrat oder in Beratungsmandaten einbringen.

Die Familie in den Nachfolgeprozess einbeziehen

Die Unternehmensnachfolge tangiert nicht nur den Inhaber, sondern vor allem auch den Lebenspartner und die Kinder. Auch wenn der Unternehmer es sonst gewohnt ist, selbstständig zu entscheiden und alle Fäden in der Hand zu halten – in dieser Situation ist es sinnvoll, dass die Familienmitglieder gemeinsam Prioritäten festlegen. Die Familie sollte vor allem früh und offen besprechen, ob eine familieninterne Lösung in Frage kommt.

Eltern schätzen das Potenzial der eigenen Kinder nicht immer realistisch ein. Wenn es um die Übergabe des Unternehmens geht, sollten die Interessen und Kompetenzen der Nachfolge-Kandidaten aber möglichst nüchtern und objektiv betrachtet werden. Mit einer emotionalen Entscheidung zugunsten eines Familienmitglieds vor einem kompetenten Nachfolger ausserhalb der Familie ist niemandem gedient.

Die Belegschaft im richtigen Moment ins Boot holen

Für das Gelingen des Nachfolgeprozesses ist es zentral, dass auch die Angestellten den Generationenwechsel mittragen. Vor allem Mitarbeitende in Schlüsselpositionen müssen ins Boot geholt werden, damit sie das Unternehmen nicht verlassen.

Es ist wichtig, im richtigen Moment offen und möglichst persönlich mit der Belegschaft über den bevorstehenden Wechsel zu sprechen. Gerüchte sollten gar nicht erst aufkommen: Eine transparente, glaubwürdige Kommunikation beugt Unsicherheit vor und fördert die Akzeptanz des Nachfolgers.

Die Kommunikation mit der Belegschaft ist eine Gratwanderung. Denn gleichzeitig ist es empfehlenswert, damit so lange zu arten, bis die Nachfolgeregelung und der Weiterbestand der Arbeitsplätze geklärt sind.

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